Dall’assessment per colmare i gap all’assessment per scoprire i propri superpoteri
Il team di Into the Change ha sempre inteso i momenti di Assessment Center (AC) e di Development Center (DC) come delle occasioni per far emergere il potenziale delle persone e fornire loro un boost di motivazione. Tuttavia, in molti casi abbiamo osservato che questi strumenti di indagine, nella loro concezione tradizionale, provocano demotivazione e paura. Questo perché l’AC ed il DC sono solitamente intesi come momenti di valutazione in cui l’individuo, sotto pressione, si sente giudicato. Ciò nel migliore dei casi provoca ansia, nel peggiore vero e proprio terrore. Di conseguenza, a causa dello stato di paura, il risultato delle prove di assessment sarà spesso falsato, poiché non corrisponderà alle reali competenze del candidato.
Assessment per scoprire i propri superpoteri.
Per questo motivo abbiamo creato un metodo che utilizziamo da anni, che prende spunto dalla metafora del supereroe. In questo modello l’Assessment Center e il Development Center sono intesi come momenti in cui gli individui, grazie all’occhio attento di un osservatore esterno, possono “scoprire i propri superpoteri”. Così come qualsiasi supereroe conduce una vita all’apparenza comune, ma in realtà possiede poteri fuori dal normale a cui può attingere in determinate situazioni, allo stesso modo ciascuno di noi ha delle potenzialità nascoste che si trovano in quell’angolo cieco della mente in cui non abbiamo visibilità.
Secondo la nostra visione, i momenti di Development Centre e Assessment Centre servono ad illuminare queste zone buie, in cui risiedono le forze (strenghts) degli individui. Le strenghts non sono costituite solo da ciò che ci riesce meglio, ma comprendono anche tutto quello che ci appassiona e che in qualche modo corrisponde ai nostri valori. Secondo la teoria della psicologia positiva, riconoscere i propri punti di forza permette di investire in essi e di tramutarli in talento. L’idea di base è che ognuno di noi, per raggiungere l’eccellenza, debba fare affidamento sulle proprie qualità, perfezionandole, piuttosto che impegnarsi a colmare i gap delle competenze che non possiede o che sono limitate. Sarà compito di un bravo manager. o dell’organizzazione, comporre team complementari, in cui ogni partecipante sia in grado di offrire il massimo e di mettere in atto le proprie potenzialità nel migliore dei modi, permettendo al team di raggiungere l’eccellenza. Questo approccio è presente anche nel modello di Gallup.
Riteniamo che ciò sia sempre stato importante e abbiamo sempre avuto un approccio positivo nei confronti dell’AC e del DV, volto a far emergere i propri punti di forza, piuttosto che evidenziare i gap.
La perfezione non esiste e ritenere che le persone debbano lavorare sulle proprie debolezze per colmarle non solo è controproducente poiché abbassa la motivazione, ma si rivela anche inutile perché, nelle aree in cui non possediamo determinate strenghts, il margine di miglioramento è limitato.
Superpoteri per il nuovi scenari.
La pandemia da Covid-19 ha sconvolto gli equilibri della leadership all’interno delle organizzazioni. In una realtà in cui il lavoro e le forme di controllo e gerarchia verranno sempre più dematerializzate, si afferma la consapevolezza della necessità di persone eccellenti e motivate, che facciano ciò che li appassiona e che più corrisponde alle proprie forze. Per questo motivo, l’AC e il DC avranno sempre più spesso l’unico scopo di rendere le persone consapevoli delle proprie strenghts e di aiutarle a comprendere come interagire con individui diversi, cioè con coloro che possiedono competenze complementari.
Come ha condiviso di recente Guido Stratta, Direttore People and Organization Enel Group, riflessione da cui prende spunto questo articolo, gli unici assessment possibili nelle organizzazioni di oggi e di domani saranno quelli potenzianti.
Irene Morrione
