Nel suo celebre articolo su Harvard Business Review, Marcus Buckingham ha affermato che “il feedback spesso danneggia le performance anziché migliorarle”. Perché? Perché molte volte non parliamo del comportamento dell’altro, ma del modo in cui ci fa sentire. Lo mascheriamo da sviluppo, ma è controllo emotivo. Oppure è l’illusione di “correggere” l’altro in base ai nostri standard.

In uno studio McKinsey (2023), il 57% dei dipendenti dichiara che il feedback ricevuto negli ultimi mesi non ha avuto alcun impatto sul loro modo di lavorare. E il 28% lo ha vissuto come una critica più che come un’opportunità di crescita.

Il feedback come dichiarazione d’amore

E se provassimo a vederlo così?

Come un atto di attenzione radicale. Come un dono scomodo e prezioso, che dice: “ti vedo, credo in te, mi importa abbastanza da fermarmi e dirti qualcosa che può aiutarti e soprattutto che può aiutare la nostra relazione ”

Come ci ricorda Nancy Kline, la qualità dell’ascolto è più trasformativa del contenuto stesso. Un feedback ben dato è un gesto relazionale, non solo informativo. È una porta aperta, non un recinto.

Questo funziona se comprendiamo che il feedback prima che dell’altro parla di noi

Cosa distingue il feedback generativo da quello tossico?

Ecco alcuni elementi da tener presente come principi guida non di certo come schema da seguire. Ognuno è tanto più credibile nel dare feedback tanto più rimane aderente al suo modo di comunicare

• E’ autentico e continuativo , i modelli che fanno tanto guadagnare consulenti e formatori allontanano dall’autenticità . I panini lasciamoli a McDonald
• Parte dall’intenzione di generare fiducia, non prestazione. Non è un KPI da monitorare, ma un invito ad evolvere.
• È specifico, non vago. “Sei poco assertiva” non è un feedback. “Nella riunione di lunedì, quando hai evitato di prendere posizione, ho avuto la sensazione che stessi trattenendo qualcosa, ha senso ?” lo è.
• È situato nel tempo, non assoluto. Non sei “sempre troppo emotivo”. Ho percepito una reazione intensa in quella situazione, è così ?
• È dialogico, non verticale.Non chiude la conversazione. La apre con domande

 Allora, perché diamo davvero feedback?

Per educare, o per controllare? Per amare, o per correggere?

Ogni volta che restituiamo qualcosa a un collega, un collaboratore, un manager, a un figlio chiediamoci: sto creando connessione o distanza? Sto generando possibilità o solo ribadendo uno schema?

Forse è il momento di uscire dalla logica del “colloquio di feedback” e entrare in quella dell’incontro generativotra persone .

Lì dove lprotagonista è prima di tutto la mia vulnerabilità

Non dimentichiamolo: ogni feedback è un atto relazionale. E come ogni relazione… racconta più di chi lo dà che di chi lo riceve.