di Irene Morrione
Amy Edmondson è la docente e ricercatrice di Harvard a cui dobbiamo un fortunato quanto importante concetto, quello della sicurezza psicologica.
La prima definizione di questo concetto risale al 1990 quando la Edmondson definì la sicurezza psicologica come “l’atmosfera in cui le persone riescono a mostrare e impiegare se stesse in un’attività, senza paura delle possibili conseguenze negative“. La paura a cui si riferisce è la paura di assumersi un rischio relazionale, e che inibisce due pilastri dell’evoluzione umana: apprendimento e collaborazione.
La sicurezza psicologica al contrario della fiducia, che è una dinamica a due, è una dinamica che si sviluppa tra diversi soggetti: l’azienda e la sua cultura, i capi, i team e le persone.
Da cosa ci accorgiamo che in un team c’è un elevato grado di sicurezza psicologica?
Ci sono diverse dimensioni che indicano la presenza di questo importante fattore relazionale:
- L’errore è vissuto come fonte di apprendimento e non viene rinfacciato o stigmatizzato.
- I componenti del gruppo non hanno difficoltà a segnalare i problemi o a parlare di questioni difficili, invece di mettere “la polvere sotto il tappeto”.
- La diversità di pensiero, di vedute e in tutte le sue declinazioni è ben accolta ed è considerata un valore.
- È okay rischiare ed è okay anche fallire.
- Le persone sono propense a chiedere aiuto agli altri quando sono in difficoltà.
- Tutti agiscono verso l’obiettivo comune senza sabotarsi a vicenda.
- Le unicità e i talenti individuali sono valorizzati e utilizzati.
Gli studi della Edmondson dimostrano come la sicurezza psicologica sia un fattore fondamentale per superare la lontananza geografica (ovvero migliorare la comunicazione in team virtuali e de-localizzati), sfruttare positivamente i conflitti e trarre il massimo dalla diversità in termini di innovazione e performance.
Il contrario della sicurezza psicologica è la cosiddetta cultura del silenzio, dove, per timore di fare brutte figure o di far arrabbiare qualcuno (tipicamente il proprio capo), le persone preferiscono non parlare, non far emergere le proprie vulnerabilità, nascondere gli errori e, piuttosto che far emergere un problema, vivere di espedienti.
I casi: Volkswagen e Wells Fargo
Ad oggi la sicurezza psicologica non è facoltativa. È stato dimostrato infatti come alcuni casi di “disastri” verificatesi all’interno delle organizzazioni, siano nati nell’ambito di una politica di terrore, basata su gerarchia e potere, in cui le persone non si sono sentite libere di parlare e denunciare.
Ne è un esempio il caso VOLKSWAGEN legato ai cosiddetti diesel puliti dove i dati sul consumo e sulle emissioni erano stati truccati e manipolati.
Altro esempio il caso WELLS FARGO, una banca che nel 2016 è passata dai primi posti in classifica delle banche statunitensi alla rovina della propria reputazione e al licenziamento di oltre 5300 dipendenti. I dipendenti erano stati pressati per vendere in media 8 prodotti a ciascun cliente, un’asticella troppo alta, un obiettivo troppo difficile da raggiungere, che ha portato alcuni a pratiche del tutto illegali, come emettere carte di credito senza il consenso dei clienti, mentire ai clienti per raggiungere le soglie di vendita e l’apertura di conti correnti del tutto superflui…
Entrambi i “disastri” non sono stati causa della presenza di una mela marcia, ma di un sistema di valutazione della performance che portava i dipendenti a lavorare immersi in una cultura della paura senza possibilità di dissenso.
Cosa può fare un leader per nutrire la sicurezza psicologica nel proprio team?
Ci sono diversi aspetti su cui lavorare:
- esprimere apprezzamento per i propri collaboratori ogni volta che propongono nuove idee
- rivalutare il fallimento come una naturale conseguenza della sperimentazione
- mettere in campo la propria umiltà e accettare di non sapere, cercando di far emergere la conoscenza nel proprio team attraverso le domande
- essere in grado di connettere il lavoro delle persone a uno scopo chiaro e condiviso
Nel libro della Edmondson “Organizzazioni senza paura” troviamo un utile strumento per auto-valutare la propria leadership, potete SCARICALO QUI.
Lavorare sulla sicurezza psicologica richiede un impegno costante, un’attenzione da parte dei leader e di tutta l’organizzazione, e in un momento come questo, dominato dai continui cambiamenti e dalla necessità delle organizzazioni di innovarsi per sopravvivere, sembra essere l’unica strada percorribile.
Per approfondire il tema ti consigliamo il libro “ORGANIZZAZIONI SENZA PAURA“
