#illavorovistodaaltrove
Gestire chi vuole fare carriera senza avere le giuste conoscenze, competenze ed esperienze. Le aziende sono piene di aspiranti Beyoncè che non beccano una nota.
Giovani candidati che parlano con sicurezza assoluta di cose che hanno letto a mala pena su un libro di testo, sedicenti esperti che vogliono essere promossi in posizioni per le quali non hanno fatto nessuna gavetta, aspiranti manager che hanno relazioni pessime persino con il loro gatto
E’ l’effetto Dunning-Kruger, il fenomeno psicologico per cui: meno competenza hai, più sei convinto di averne. Più ne hai, più ti accorgi della complessità e dubiti di te.
Per la serie “Il lavoro visto da altrove” prendo spunto da ciò che succede puntualmente in ogni stagione di X Factor: lui (o lei) sale sul palco, sicurissimo di sé, occhi che brillano, postura da star. Parte la base. Parte la convinzione. E poi … il disastro, chi canta è convinto di spaccare, ma chi ascolta vorrebbe sotterrarsi
Gli HR sono pubblico ma più spesso giuria , costretti a sedersi a ogni casting aziendale perché i manager diretti , ovvero coloro che dovrebbero dialogare francamente con le loro persone , sviluppare in loro consapevolezza sui reali talenti e possiblilità di crescita, ridimensionando se necessario eventuali aspettative starate, questo lavoro scomodo non lo fanno
Tutti meritano un posto nella finale ?
Recentemente parlando con una HR di un’importante multinazionale mi raccontava che uno dei suoi più grandi problemi è gestire il processo di sostituzione in cui ogni persona ogni anno deve indicare chi secondo lei potrebbe assumere la sua posizione e quali posizioni pensa di essere in grado di assumere.
In questa autovalutazione le persone tendono a sovrastimare le proprie capacità ovvero risulta che pochissimi potrebbero prendere il mio posto …sia mai … mentre io potrei andare praticamente ovunque per quanto sono figo/a .
Proprio quello che accade nei talent: tutti sono convinti di meritare un posto nella finale.
Nel mondo HR si parla continuamente di: acquisire talento, trattenere talento, valorizzare il talento.
Peccato che, spesso, il “talento” che si presenta al provino non sia quello che serve davvero
Gli psicologi sociali David Dunning e Justin Kruger nel 1999 pubblicarono uno studio diventato celebre: scoprirono che le persone con basse competenze in un certo ambito tendono a sopravvalutare drasticamente le proprie capacità. Paradossalmente, più una persona è incompetente, meno è consapevole della propria incompetenza, perché non possiede gli strumenti per riconoscere i propri errori. Al contrario, chi è davvero competente tende a sottovalutarsi, convinto che ciò che sa sia noto anche agli altri. Insomma, l’ignoranza genera fiducia, la conoscenza genera dubbio.
Creare ambienti dove il talento possa emergere senza urlare
Ma è davvero compito degli hr ridimensionare questi pretend to be Beyoncè ? Non credo proprio . Ogni persona in azienda dovrebbe avere la possibilità di un confronto diretto continuo ed autentico con il proprio manager, non un feedback istituzionale e pilotato una volta all’anno. Questo dialogo autentico costante è fondamentale per alimentare due cose: la consapevolezza e il dubbio . Merce rara ai giorni d’oggi in tutti i contesti.
Il compito dell’HR casomai è nutrire ambienti e spazi dove queste conversazioni possano avvenire in sicurezza e nutrire una cultura in cui il talento vero possa emergere senza dover urlare dove i dubbiosi (competenti) possano esprimersi invece che essere messi da parte
Perché una star non si riconosce da quanto urla al provino, ma da quanto sa crescere in un contesto che la fa brillare davvero.
E voi? Quante audizioni da X Factor avete visto nel vostro lavoro in HR? E quante voci autentiche sono rimaste fuori perché troppo educate per autocelebrarsi?
