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Wave: l’approccio trasformazionale al cambiamento nelle grandi organizzazioni

Recentemente abbiamo ricevuto una richiesta di digital assessment da parte di una multinazionale energetica. L’organizzazione in questione si sta evolvendo tecnologicamente, ad esempio diventando data driven e portando in Cloud la conoscenza. Ciò ha offerto uno spunto per riflettere sul nostro approccio nell’affiancare le organizzazioni nel cambiamento.

I quattro pilastri Wave che guidano il nostro intervento.

  • Il primo è che qualsiasi cambiamento tecnologico ed organizzativo è anche un cambiamento culturale, poiché necessita di persone che lo portino avanti e comporta un’evoluzione di mindset.
  • Il secondo è che il cambiamento è un processo osmotico-incrementale. Può essere rappresentato come da un’onda che,  partendo da un punto indefinito, lentamente crea un moto ondoso, trasmesso poi al resto del mare. L’intervento avviene perciò in modo sistemico: un cambiamento tecnologico non coinvolge esclusivamente l’information technology (IT), ma riguarda l’intera organizzazione aziendale.
  • Il terzo pilastro riguarda l’engagement, spesso troppo sottovalutato. In realtà, ciascun cambiamento parte dall’engagement delle persone che devono essere consapevoli dei vantaggi dello shift in questione. Una logica di gamification può agevolare il processo di cambiamento poiché genera, per sua  stessa natura dell’engagement.
  • Infine, in base al quarto pilastro, non può esserci incoerenza fra quello che si desidera cambiare e la logica con cui ciò effettivamente si verifica. Ad esempio, se si vuole portare un nuovo digital mindset in azienda, caratterizzato da agilità e propensione al rischio e al cambiamento,  ciò non potrà avvenire in modo tradizionale, ma, piuttosto, in modo agile, innovativo e imprevedibile.
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Perché adottare Wave in situazioni di cambiamento.

L’approccio trasformazionale si contrappone a quello transattivo che parte da un assessment delle competenze, per poi passare generalmente al training e concludersi con lo sviluppo di nuove competenze.

Mentre il primo modello può essere descritto come un’onda, il secondo è raffigurabile come una linea retta.

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Se il processo di cambiamento investe molti settori aziendali e deve avvenire in tempi rapidi una pianificazione lineare in cui si passa dal primo punto alle fasi successive non funzionerebbe, in quanto risulterebbe incoerente e rigida.

Affinché un processo di cambiamento abbia successo, occorre perciò lavorare sulla flessibilità ed avere la capacità di adattarsi all’emergenza.  

Questo approccio si può definire trasformazionale: ha inizio con l’engagement delle persone, genera un’onda che porta allo sviluppo di nuove competenze e, conseguentemente, all’evoluzione dell’intero sistema.

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