Coaching4Change. Il modello innovativo di coaching per affrontare la disruption nelle organizzazioni

Un percorso sistemico e strutturato può aiutare manager e collaboratori a migliorarsi nel cambiamento.

I leader delle organizzazioni stanno affrontando un momento critico. Improvvisamente si trovano di fronte ad importanti cambiamenti: la gestione dei team a distanza, i mercati che impazziscono, le conseguenze economiche della pandemia da Covid-19 e le ripercussioni che questa ha generato sull’organizzazione del lavoro. Inoltre, devono essere in grado di gestire la propria ansia e quella dei collaboratori di fronte a scenari incerti e in continua evoluzione.

Per questo motivo abbiamo pensato ad un percorso specifico di coaching, il Coaching4change, il cui obiettivo è quello di aiutare ed affiancare i manager nella gestione della disruption che stanno vivendo. Questo programma può essere rivolto sia ai manager che si trovano a guidare un cambiamento organizzativo, sia ai manager che stanno vivendo essi stessi un’ evoluzione professionale, ad esempio uno shift di carriera.

Coaching4change. Un approccio sistemico.

Il coaching come metodologia,  si presta ad essere utilizzato in momenti di trasformazione in quanto è, per eccellenza, uno strumento di apprendimento continuo: il coaching ti insegna prima di tutto a “saper cambiare” , scoprendo e facendo leva sulle forze, imparando dagli errori, massimizzando il potenziale

Tuttavia, a differenza dei programmi di coaching tradizionali, in cui si lavora principalmente a livello razionale, cioè al livello della mente, nel nostro modello Coaching4change, oltre alla ragione  vengono attivate anche le emozioni e il corpo, coinvolgendo tutto il “sistema” di stakeholder di cui il coachee fa parte. Il metodo di lavoro è perciò sistemico: affinché un processo di cambiamento abbia successo, deve necessariamente coinvolgere mente, cuore e corpo e considerare la persona come un sistema di parti interrelate.

Si lavora su quattro livelli  differenti:

  •             il livello del coach: le sue domande, il suo feedback e più in generale tutto quello che il suo sistema valoriale e di identità apporta alla relazione con il cliente;
  •             il livello del coachee: ciò che il cliente vive: le sue emozioni, convinzioni e sistema valoriale
  •             il livello degli stakeholders che comprende chi ha richiesto il programma di coaching, il capo del coachee ed eventualmente gli stakeholders più vicini;
  •             il livello globale dell’intera organizzazione che fa riferimento al momento in cui si trova l’azienda, alla sua cultura e ai valori che ne stanno alla base.

Nei  programmi di Coaching4change si considerano tutti questi livelli.

Infine, si lavora su quattro output differenti.

  • Il primo riguarda i behaviour. Si opera con l’obiettivo di generare un cambiamento visibile nel comportamento della persona.
  • Il secondo si focalizza sulle skill, quindi sulle competenze  che è necessario sviluppare affinché si verifichi un mutamento nei comportamenti.
  • Il terzo attiene al livello valoriale, e lo scopo è quello di far emergere i valori dell’individuo, poiché nessuna capacità si sviluppa se non in linea con le  credenze e le convinzioni della persona che sta affrontando il percorso di coaching.
  • Il  quarto è quello dell’identità e del senso di appartenenza all’azienda. Anche in questo caso, affinché il programma abbia successo, è necessario lavorare su tutti gli output.

Il processo ha inizio con una prima sessione con gli stakeholder in cui viene coinvolto il manager responsabile o, se necessario, anche altri stakeholder che possano avere qualcosa da dire in merito alle aspettative sul ruolo che la persona in questione sta ricoprendo.

Segue il vero e proprio percorso di coaching che ha inizio con la definizione degli obiettivi individuati tenendo conto di quanto emerso precedentemente.

Nella terza e nella quarta sessione si lavora sugli obiettivi.

Nella  sessione 5, chiamata “creative experience”, al cliente viene suggerita  un’esperienza creativa fuori dalla propria zona di comfort. Tale esperienza può riguardare un’attività che la persona non ha mai svolto (ad esempio di tipo sportivo o artistico) o un incontro con un personaggio che possa essere di ispirazione. Il fine di questa sessione è attivare il canale emotivo e corporeo.

Durante la  sesta e settima sessione si lavora su ulteriori obiettivi, partendo da nuove idee emerse durante la creative session. Infine, nell’ultima sessione, l’ottava, in cui sono nuovamente presenti i vari stakeholder, si riflette sugli apprendimenti e sugli sviluppi futuri.

Il processo genera nella persona un cambiamento duraturo ma soprattutto, l’apprendimento riguarda imparare a “saper cambiare”, forse la competenza chiave per le organizzazioni di oggi.

Irene Morrione

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