Riconoscere e valorizzare il talento prima che sia troppo tardi. 

di Irene Morrione

È normale che in questo periodo, in cui il fenomeno della Great Resignation sta mettendo in seria difficoltà molte organizzazioni, i responsabili delle risorse umane e i vertici aziendali si interroghino su come valorizzare e trattenere i talenti all’interno della propria organizzazione. 

Il problema è che questo avviene troppo tardi, spesso a seguito di dolorose fuoriuscite.

Il processo di riconoscimento, sviluppo e valorizzazione dei talenti è un processo che deve essere strutturato e implementato in maniera costante all’interno dell’organizzazione. La tendenza che osserviamo invece è spesso quella di “mettere una toppa”, dunque pensare ad azioni puntuali che possano gratificare le persone, quali benefit, aumenti di stipendio, incentive o attività formative, con l’idea del tutto ingiustificata che questo abbia un impatto sul loro desiderio di rimanere in azienda. 

Ciò che invece è necessario, in questo momento in cui i lavoratori hanno aumentato il livello di consapevolezza dei propri bisogni e del proprio valore, è diffondere all’interno delle organizzazioni una cultura del talento che permei non solo i processi come ad esempio le progressioni di carriera o le valutazioni di performace, ma soprattuto la mente dei leader… 

È proprio vero che le persone non lasciano le aziende, ma lasciano i loro capi. Secondo uno studio di Gallup più dell’85% dei talenti abbandona le organizzazioni per problemi relativi alla relazione con il proprio capo, sono quindi i leader che si rivelano inadeguati nella valorizzazione e nel trattenere gli alti potenziali all’interno delle organizzazioni.  

Ciò di cui abbiamo bisogno è un nuovo umanesimo, dove la persona con le proprie passioni, aspirazioni e competenze uniche, venga di nuovo messa al centro della vita organizzativa. Leader in grado di conoscere e riconoscere le unicità e le passioni delle persone, possono creare ambienti di lavoro nutrienti e sereni, dove ognuno è in grado di esprimere al meglio le proprie potenzialità. 

In questo modo non saranno 100€ al mese in più in busta paga o un girono di smartworing in più a settimana a portare un talento alla decisione di non abbandonare la propria azienda, se una persona si sente compresa e sente che il proprio contributo è unico, valorizzato e indispensabile all’interno dell’azienda azienda; se si trova a lavorare in un team dove vige la sicurezza psicologica e dove quindi può portare le proprie idee ed esprimere i proprio potenziale creativo non avrà nessun motivo, nessuna spinta a guardarsi intorno per trovare qualcosa di meglio.

Passare da interventi spot rivolti agli alti potenziali alla creazione di una cultura del talento è la chiave per trattenere le persone di valore all’interno della propria organizzazione. Questo richiede indubbiamente un investimento di energie e di risorse che sia costante e prolungato nel tempo. Ma sopratutto mettere in piedi dei processi di gestione e sviluppo dei talenti che siano pienamente condivisi all’interno dell’organizzazione. 

Se viceversa si pensa di poter agire a posteriori con premi ed incentivi, probabilmente sarà troppo tardi, too late.